A kiválasztás folyamata során mindig meghatározott céllal és módszerrel próbáljuk feltárni az alkalmasságot egy munkakörhöz. A cél legtöbbször a kompetencia feltérképezése (egyéni készségek, szakmai tudás, beilleszkedés, szocializáció). Ez megváltozott munkaképességű munkavállalóknál sincs másképp. A gyakorlat azonban gyakran nem ezt mutatja. A két legfőbb szempont, hogy mivel mérjünk, és mit mérjünk.

Mit mérjünk ha megváltozott munkaképességű munkavállalót szeretnénk felvenni?

A megváltozott képesség miatt először pontosítanunk kell, hogy milyen képességek sérültek vagy csökkentek. De nem azokat kell mérnünk! Mindig a meglévő funkciókat, képességekre kell koncentrálnunk. Miért?

A képességcsökkenés eredményeként már a felülvizsgálati papíron és/vagy a kezelőorvos ajánlásánál is fel szokták tüntetni, a nem ajánlott munkaköröket, szakmákat. A munkavállaló tehát eleve nem azokra az állásokra jelentkezik, ahol kizáró tényező lehet csökkent funkcionalitása. Ezt alap esetben egy megfelelően választott tanácsadó vagy munkaközvetítő esetleg HR asszisztens előszűri, így a kiválasztás folyamatának a legelején  kiderül.  Ez lehet az első szűrő.

A kiválasztási folyamatban általánosan vizsgálandó területek

Legtöbb esetben a csökkent terhelhetőség, a munkától való elszokás és távolmaradás, a feltételezett ingerszegény környezet miatt az alapvető kognitív funkciók elhanyagolása, és a gyakorlat elvesztése miatt mindenképpen vizsgálnunk kell a

figyelmet– koncentráció, összpontosítás, feladatba való bevonódás

emlékezetet – utasítások, feladatok megjegyzése, követése

téri képességeket  - látás, orientáció, téri konstruktivitás

motivációt – kitartás (végigcsinálja a feladatot, feladja, vagy kritizálni kezd stb.)

feladatösszpontosítást– képes célzottan dolgozni, eredményorientált vagy feladat orientált – valahogy befejezi, nem érdekli az eredmény)

általános műveltséget – általános tájékozottság, alapvető társadalmi, gazdasági események követése – elszigeteltség stb.)

Tovább az eredeti cikkre

Forrás: PIAC&PROFIT