A Gallup felmérése szerint míg 2012-ben kétmillió amerikai alkalmazott hagyta ott a cégét jobb lehetőségek reményében, ez a mutató 2016-ra már hárommillióra nőtt.

Mit lehet tenni azért, hogy csökkentsük a fluktuációt és növeljük a dolgozók lojalitását? A Recruitersnek van néhány ötlete, hogyan erősíthető a megtartás és miként emelhető magasabb szintre a dolgozók elégedettsége.

#1. Erősítsük a dolgozók és a menedzserek jó kapcsolatát
A menedzserek és a dolgozók kapcsolata kulcsfontosságú a munkamorál, az elkötelezettség és a megtartás szempontjából. Ennek tudatában hányszor találkoznak személyesen a menedzserek a dolgozókkal? A menedzser-dolgozó interakciók vajon csak az éves teljesítményértékelésekre korlátozódnak, illetve illendően köszönnek egymásnak, ha összefutnak a lépcsőházban? Ha ez a helyzet, az vajmi kevés.

A dolgozók több figyelmet igényelnek és érdemelnek. Őszinte, azonnali visszajelzésekre van szükségük, ahelyett, hogy autokrata módon utasítgatják őket. Ez az oka, hogy sok cégnél a folyamatos teljesítmény-menedzsment felé haladnak. E módszer lényege, hogy a menedzserek havonta összeülnek a dolgozókkal, megbeszélik, milyen célokat sikerült elérni, milyen aggályok merültek fel a munka során, és miként lehetne megoldani a problémákat. Az sem elhanyagolandó tényező, hogy a menedzserek az ilyen találkozók során kifejezhetik elégedettségüket a dolgozók munkáját illetően. Ha a dolgozók rendszeresen dicséretben részesülnek, az jelentősen javítja a munkamorált és növeli az elkötelezettséget.

#2. Dolgozói élmény mindenek felett
Dolgozói élmény alatt azt értjük, hogy az alkalmazottak milyennek érzékelik a cég kulturális, technológiai és fizikai környezetét, és hogyan működnek benne. A kiváló dolgozói élmény növeli az elkötelezettséget, nagyobb erőfeszítésekre sarkallja az alkalmazottakat a munkavégzés során, javítja a cég imázsát és magasabb szintre emeli a lojalitást. Ha azt akarjuk, hogy legkiválóbb munkatársaink a cégnél maradjanak, érzékeltetni kell velük, hogy nagyra értékeljük őket és tökéletesítenünk kell az általános dolgozói élményt.

Az IBM szerint a következő 5 dologra kell odafigyelni a dolgozói élménnyel kapcsolatban:

–        Növeljük a munkahelyi rugalmasságot és autonómiát

–        Támogasuk az átláthatóságot és az őszinteséget a szervezetben

–        Tegyük zökkenőmentessé és minél egyszerűbbé a cégen belüli folyamatokat

–        Legye autentikus a cég kultúrája és vezetési stílusa

–        A munkatársak kapjanak gyors, egyértelmű visszajelzéseket

#3. A munkatársak kapjanak autonómiát
A mikromenedzselés lelohasztja a munkakedvet és rombolja a lojalitást. Ne feledjük, hogy a cégnél felnőtt, rátermett emberek doLgoznak, akik önállóan el tudják végezni feladataikat. Ha elkötelezett és lojális munkatársakkal akarunk dolgozni, mutassuk ki, hogy megbízunk bennük és adjunk nekik kellő autonómiát. Ez nagyobb produktivitáshoz és magasabb szintű munkamorálhoz vezet.

#4. Hangsúlyozzuk, milyen fejlődési lehetőségek vannak
Ambíciózus és elszánt munkatársakra van szükségünk, akik nem akarják az első adandó alkalommal otthagyni cégünket? Ha kiválóak az alkalmazottaink, nem fognak statikus állapotokkal megelégedni, tanulni, fejlődni akarnak. Munkatársainkkal közösen dolgozzunk ki számukra személyes fejlődési terveket. Segítsünk nekik megérteni, milyen lépéseket kell tenniük annak érdekében, hogy elérjük karriercéljaikat.

#5. A cég legyen dinamikus, rugalmas és modern
Ma már nem élnek meg azok a cégek, amelyek képtelenek hosszú távon gondolkodni és nem alkalmazkodnak a legújabb munkahelyi trendekhez. Azon vállalatok, ahol ragaszkodnak a jól bevált módszerekhez, lemaradnak a versenyben, a dolgozók pedig frusztráltak lesznek és halálra unják magukat.

Vegyük például a rugalmasságot. A 9-5-ig tartó munkanap kimegy a divatból. Egyre több cég tér át a rugalmas munkavégzésre. Ha egy cég nem követi a trendeket, a dolgozók elpártolnak tőle és elmennek oda, ahol otthonról is lehet dolgozni vagy rugalmas a munkaidő.
Minden cégnek meg kell értenie, hogy legfontosabb értéke a munkaerő. Megtartása érdekében abszolút megéri komoly szervezeti változásokat végrehajtani és jelentős kompromisszumokat kötni.

TOVÁBB AZ EREDETI CIKKRE

TOVÁBB A FORRÁSRA