Az egyenlőség nem jelent esélyegyenlőségetSzakmai cikk | 2016.03.04.
Mit tehet egy nagyvállalat azért, hogy egyenlő esélyekkel induljanak a nők, hogy ugyanannyi legyen a bérük, ugyanannyi férfi és női dolgozó legyen egy elférfiasodott iparágban is? A Jól-lét Alapítvány közelmúltban megrendezett konferenciájának témája a vállalatok társadalmi felelősségvállalása volt, már ami a nők és férfiak egyenlőségét illeti. Gyakorlati példákat hozott a Magyar Telekom, a BP és a Schneider Electric.
Akadály-e a nem a munkaerő-piacon? - hangzott el a kérdés azon a szakmai konferencián, amelyet a JÓL-LÉT Alapítvány Szakértői Csoportja rendezett 2015. február 25-én. Az eseményen a szervezet ismertette annak a kutatásnak a tapasztalatait, amely szerint 1500 válaszadó nőnek a fele szenvedett már el diszkriminációt neme, és majdnem hatvan százaléka anyasága miatt Magyarországon. Ugyanezen kutatás szerint a nők közel negyven százalékát érte már szexuális zaklatás munkahelyi környezetben. A diszkrimináció azonban megelőzhető, üzente a szervezet, és a felelős vállalatok sokat tehetnek az őket körülvevő üzleti környezetben és munkáltatóként is a nők és férfiak közötti társadalmi és gazdasági egyenlőtlenségek megszüntetéséért. Ez legalább úgy a fenntarthatóság záloga, mint a környezetvédelem.
A Telekom már megmutatta
Az Ákos-üggyel a Magyar Telekom vezetése már megmutatta, hogy kiáll a női esélyegyenlőség mellett – az azonnali döntés annak volt köszönhető, hogy a vezetők fontosnak tartották az állásfoglalást a témában. Erről is beszélt Kalmár Elvira, a cég vezetőfejlesztési és változáskezelési senior szakértője.
A Telekom fontosnak tartja, hogy mindenki egyenlő esélyekkel induljon, ezért egyes szinteken bizony meg kell segíteni a munkavállalókat a képen látható „dobozokkal” - így nem pusztán az egyenlőséget vallja, hiszen az nem minden esetben jelent egyenlő esélyeket:
Pontosan a dobozok megfelelőiként jöttek létre családosokat, nőket, megváltozott munkaképességűeket, különböző korosztályokat célzó programjaik.
A cég többségi tulajdonosa a Deutsche Telekom női kvótát határozott meg magának: azt tűzte ki célul, hogy a női vezetők aránya érje el a 30 százalékot. A Telekom nem vállalt kvótát: náluk egyelőre 27 százalék ez az arány, de az organikus növekedésnek köszönhetően – kvóta ide vagy oda – hamarosan el fogják érni a DT által kitűzött célt. Arra vonatkozóan azonban létezik céges előírás, hogy a talent programjaikban részt vevők 50 százaléka nő legyen. Kalmár Elvira szerint az utóbbi években olyannyira megnőtt a női jelentkezők aránya, hogy a nagy számok törvénye alapján könnyebben tudnak női munkavállalókat felvenni.
FORRÁS: HRPORTAL.HU
