Negyvenhat százalékuk fontosabbnak tartja a tanulás, a fejlődés lehetőségét, mint a pénzt – írja a HR Feed. Ezeken túl hangsúlyosak még az érdekes projektek, a jó irodai légkör és kapcsolat a kollégákkal, illetve a munka-magánélet egyensúlya is, derült ki a Deloitte aktuális felméréséből, amelyben több mint 5700, a közép-európai térség tizennégy országának legjobb egyetemein tanuló, illetve ott végzett diákot és frissdiplomást kérdeztek meg. Mit tehetünk, hogy megnyerjük a pályakezdőket? Eláruljuk!
Mutasd meg a lehetőségeket!
A legifjabb munkavállalók az őket megelőző generációknál sokkal tudatosabban állnak a karrierjükhöz, és egyáltalán a munkához, amit az aktuális gyakorlat is igazol. „A fiatalok számára már az álláskeresés fázisában is rendkívül lényeges, hogy lássák, mi lesz a munkájuk célja, értelme, akár vízió szintjén, akár a konkrét feladatokat tekintve. A fizetéssel szemben sokkal inkább arról érdeklődnek az állásinterjún, hogy milyen konkrét projektekben vehetnek részt, milyen képzéseket biztosít a cég, vagyis melyek azok a területek, képességek, amelyekben fejlődhetnek, ha az adott munkáltatót választják. Annál is inkább előrelátóan terveznek, mivel sokan (a magyar pályakezdők több mint ötvenöt százaléka) vezetői ambíciókkal lépnek a pályára, azaz perspektívák mentén gondolkodnak” – mondta Andavölgyi Vivien toborzási szakértő.
A szakember szerint nem véletlenül játszik nagy szerepet a döntésükben a munkahelyi jó hangulat, és a munkatársakhoz fűződő viszony minősége. „A Z-k rendkívül jól tudnak csapatban dolgozni, ez az elköteleződésük remekül kiaknázható, de ehhez az együttműködés légkörét meg kell teremteni, amelyhez konzekvens működésre, transzparenciára, a generációk összehangolására van szükség. A vizsgált korcsoport számára a munka-magánélet összhangja is sarkalatos pont. Elvárásként tekintenek a rugalmas munkaidőre, a home office-ra, a távmunkára, sőt már az első személyes találkozáskor rákérdeznek a várható túlórákra, és bizony nem félnek nemet mondani. Ez feltehetően szocializációs következmény, sokan ugyanis nem szeretnék a szüleik példáját követni, ezért figyelnek kiemelten az egyensúly megtartására, ami azonban egyáltalán nem jelenti azt, hogy nem akarnak dolgozni!”
Munkaadóként tehát láttatni kell a feltételeket és lehetőségeket, amelyeket a vállalat biztosítani tud. „Ezeket érdemes akár már az álláshirdetésekben is megmutatni, ahogy a cég küldetésének, esetleges társadalmi felelősségvállalásának is hangot kell adni, mivel ilyen kezdeményezésekben szívesen vesz részt ez a korosztály. Ezeken túl különösen vonzóak lehetnek azok a programok, rotációs projektek, amelyek során a pályakezdők a cég külföldi leányvállalatánál tölthetnek el hosszabb-rövidebb időt, a mobilitás ugyanis generációs jellemző, szintén nem a fizetés, hanem a kíváncsiság, a komfortzónán túli tapasztalatszerzés miatt” – vallja Vivien. Mindezt a kutatás is alátámasztja: a magyar fiatalok 75,5 százaléka szívesen vállalna külföldön munkát, de a nemzetközi cégek is vonzóak számukra, a válaszadók 48,2 százaléka ilyen munkahelyet részesít előnyben, miközben helyi vagy régiós vállalatot csupán a megkérdezettek 37,4 százaléka választana.
Adj visszajelzést!
A kutatás arra is választ adott, hogy miért váltanának állást: a megkérdezettek 23 százaléka a megbecsülés hiánya miatt döntene a távozás mellett, a második helyen áll a munkahelyi rossz hangulat, illetve a nem megfelelő kapcsolat a munkatársakkal (22%), és közvetlenül ezután jelölték indokként, ha nem lenne lehetőségük a fejlődésre (19%). A fizetés csupán ezek után következik a sorban (11%)! „Az első ok lényeges pontra mutat rá: igénylik a gyakori visszajelzést, nem csupán közvetlen felettesüktől, hanem magasabb szintekről is, ez a generáció ugyanis az instant reakciók között nőtt fel. A közösségi oldalakon azonnali visszacsatolást kapnak minden megnyilvánulásukra, és pontosan ezt szeretnék megélni az élet valamennyi területén. Ennek megvalósításához komoly szemléletmód-váltásra van szükség a munkaadói oldalon. Sok cégnél még éves teljesítményértékelés sincs, de ahol a gyakorlat része, gyakran nincs tartalommal megtöltve. Úgy gondolom, stratégiai szintű felelősség a visszajelzéseket beültetni a cégkultúrába, és ehhez elengedhetetlen a vezetők felkészítése a különböző generációk eltérő igényeire. Azok a munkáltatók, akik nem képesek erre a változásra, biztosan búcsút inthetnek a fiatal és tehetséges munkavállalóknak” – fejti ki a szakértő.
Legyél nyitott!
A magyar fiatalok több mint fele 36-50 év közötti vezetővel dolgozna együtt a legszívesebben, míg 50 év feletti vezetővel mindössze 2,4 százalékuk. 63,4 százalékuk számára indifferens a vezető neme, aki viszont rendelkezik határozott preferenciával, az inkább férfi vezetőt választana (30,5 százalék). Az elvárásaik a korábbiakhoz hasonlóan konkrétak leendő felettesük személyiségét, szakmaiságát tekintve is: a válaszadók 45 százaléka tartja fontosnak a stratégiai gondolkodást, 50,1 százalék szerint legyen inspiráló, aki kreativitásra ösztönöz, és nyitott az ötletekre, illetve ennél is többen, a megkérdezettek 54,7 százaléka emelte ki a technikai tudást, mint legfőbb preferenciát.
„A legifjabbak már digitális bennszülöttként nőttek fel, otthonosan mozognak a legmodernebb eszközök és felületek között, ezért hangsúlyozzák a közös digitális nyelv szükségességét. A munkáltatóknak ismerniük kell azokat a kommunikációs módokat, amelyeket a korosztály használ, és nem árt nyitottnak is lenniük a legújabb megoldások, applikációk iránt is” – figyelmeztet Vivien. Elérni és jól megszólítani a mostani pályakezdőket új, mégsem lehetetlen küldetés! „Azokat a csatornákat használjuk, ahol jelen vannak, az üzeneteket szabjuk személyre, érezzék úgy, hogy tényleg nekik szól az a lehetőség. Lépjünk ki a hagyományos keretekből, alkalmazzunk olyan bátor ötleteket, amelyek már a kulcsszavakkal vagy emojikkal teletűzdelt, vizuálisan ható hirdetések felé mutatnak. A tartalommal pedig reflektáljunk az igényeikre, de természetesen hitelességünket megőrizve” – tanácsolja a szakember.
