Kilépni az árnyékból - hazai példák fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásáraHír | 2013.11.08.
Munkáltatók az Esélyegyenlőségért - ezzel a címmel tartott szakmai konferenciát néhány nappal ezelőtt a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma. Az előadások célja az volt, hogy konkrét példákkal, praktikus tanácsokkal mondhassák el az egyes munkáltatók, hogy náluk miként sikerült a szervezetbe fogyatékossággal élő embereket integrálni.
A fórumot Fülöp Attila, család és esélyteremtési politikáért felelős helyettes államtitkár nyitotta meg, aki szerint a cél az, hogy ne csak védett foglalkoztatóknál, hanem a nyílt munkaerőpiacon, az üzleti életben is legyen helye a megváltozott munkaképességű embereknek. A tavaly bevezetett rehabilitációs kártya megkönnyíti a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatását, a kártya adta kedvezményekkel eddig 5200 cég élt, ennyien vettek fel munkatársaik közé fogyatékos embereket. Nagy eredmény, hogy ma már nem csak akkreditált foglalkoztatók alkalmazhatnak megváltozott munkaképességűeket igen kedvező feltételekkel - így gyakorlatilag kevesebbe kerül egy fogyatékos ember foglalkoztatása, mint egy egészségesé.
Előre gyártott munkakörök?
A konferencia egyik panelja a hazai cégeknél alkalmazott gyakorlattal foglalkozott: a beszélgetésben részt vettek állami, forprofit és nonprofit vállalatok is. A beszélgetés során az integrálás folyamatáról, a toborzásról, a vállalati kultúra megváltozásáról volt szó.
Bőhm György a Tesco kiskereskedelmi személyzeti igazgatója elmondta, hogy ők négy évvel ezelőtt kezdtek megváltozott munkaképességűekkel foglalkozni, a Befogadó Közösség elnevezésű projekt ma is tart. "Sok nehézséggel kerültünk szembe a folyamat elején, amihez kellettek segítő partnerek. Egyrészt egy ilyen projekt indulásakor fel kell készíteni a vállalati kultúrát arra, hogy ne úgy tekintsenek rájuk, mint kívülállókra. Ezért érzékenyítő tréningeket tartottunk, hiszen a vezetőség korábban nem dolgozott megváltozott munkaképességű emberekkel, ezért sok akadály volt a fejekben. Egy 20 ezer fős cégnél ehhez kultúraváltás kellett" - mondta Bőhm György. A külső segítség olyan alapítványoktól érkezett (például a Salva Vita részéről), melyeknek megvan a megfelelő tudása mindarról, amit az integrálásról tudni kell, sőt a toborzásban is ők segítettek a vállalatnak. A Tesco a program indulásakor új munkaköröket hozott létre, melyeket kifejezetten megváltozott munkaképességűekre szabtak: az egyik ilyen munkakör a lejárati idő kontroller volt. Bőhm György szerint ez az egész elgondolás az előre kialakított munkakörökkel egy kicsit abból a meglátásból indult ki, hogy a vezetők azt hitték, hogy a munkakörök szűk spektrumára alkalmas csak a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára. Hamar kiderült, hogy ez nem így van - ezért ma már a hipermarketekben nincs olyan munkakör, melyben nem dolgoznak fogyatékos emberek, hiszen nem csak egyszerű munkaköröket képesek ellátni, hanem osztályvezető is került már ki közülük a cégnél. "Ma már megfordítottuk a dolgot és olyan embereket keresünk, akik el tudják látni az adott feladatot - ez egy más gondolkodásmód" - mondta a személyzeti igazgató.
