A problémának utána kellett járnom, annak érdekében, hogy megtudjam, hol a hiba. Tapasztalt interjúztatók/álláskeresők döbbentettek rá, hogy rossz úton járok: én lennék a cégnél a majdani egyedüli logisztikus, ilyen állásokra jelentkezem. Azaz, ahová jelentkezem, ott most pont nincs ilyen, vagy nem elégedettek a tudásával, ezért keresnek valakit a feladatra. Mégis ki tudna tőlem kérdezni szakmai mélységekről ilyen körülmények közt? Ehelyett kitöltötték az állásinterjút a szokásos protokollal, majd mind érdektelent, utamra engedtek. Így az állásinterjú nem is az állásról szólt, főleg nem a szakmai tudásomról, mert én nem hoztam fel a témát, tőlük vártam, hibásan. Tényleg, erre nem is gondoltam, pedig logikus. A soron következő állásinterjún már „tanácsadósabban” álltam hozzá. Megkérdeztem, mi a célja a feladatnak – és nem azt, mi a feladat, mert azt nyilván nem tudják. Elmondták, milyen eredményeket szeretnének látni. Biztosítottam őket arról, hogy ezt általam elérik, értek hozzá, meg tudom csinálni, mert máshol is ilyen feladataim voltak, ismerem a termékkört, a piacot, sztoriztam kicsit pár hasonló eredményemről, és ha esetleg referencia kell, az is van, nemzetközi is… Siker!

Talán az alábbi pár pont másnál is hoz ilyen áttörést, és arról most nem szeretnék értekezni, hogy ezek a rutinok jók-e vagy sem, mert nyilvánvaló, hogy lehetne másképp, talán jobban csinálni, de mégis ez a gyakori.

Tévedés 1: az interjúztató felkészült az adott jelöltből

Főleg szakmai vezetők nem készülnek fel, és erre jó okuk van. Új emberre van szükségük, mert így sem győzik a munkát, a felkészülés plusz energia, ráadásul nem hatékony: fontosabb, mit mond magáról a jelölt az interjún, és abból milyen képet tud kialakítani. Nem a CV alapján fog dönteni arról, kit vesz fel, hanem az interjú alapján. A CV dolga csak az, hogy kellően érdekes legyen ahhoz, hogy eljuttassa a jelöltet interjúra. Ráadásul a CV tartalmából csak néhány gondolat releváns számára, a többiből ugyan minek készülne? Amikor bemegy az interjúra, annyit fog tudni a jelöltről, hogy a CV-je alapján jónak tűnik a feladatra. Arról akar meggyőződni, tényleg így van-e.

Tévedés 2: az interjúztató jól kérdez

Kifejezetten nem fogja keresni, hogy miért te lennél a jó jelölt, nem az a célja, hogy benned találja meg, amit keres, hanem, hogy valakiben. Azaz a jelölt készüljön fel előre, hogy mit szeretne annál a cégnél elmondani magáról (lsd. fentebb, saját példámat). Az interjúztató pedig egy összeszedett és számára szakmailag (és emberileg) érdekes mondanivalót többre fog értékelni, mint azt, ha folyton kérdeznie kell, remélve azt, hátha megtudja, amit kell.

Tévedés 3: állásinterjún rövid válaszokat kell adni

Kifejezetten kifejtős, mesélős, magyarázós válaszokat kell adni. Mert ugye az interjúztató kérdez valahogy, neked viszont konkrét mondanivalód van (és ugye kérdezni is szoktál? – jelöltoldali állásinterjú-kérdések itt).

Tévedés 4: létezik egy általános jó válasz a kérdésekre

Sokszor kérdezik tőlem, hogy arra mit kell válaszolni, hogy … Ha nem szakmai jellegű a kérdés, hanem személyiség-felmérő, ismerkedő jellegű, akkor nincs általánosan jó válasz egyetlen szokásos állásinterjú-kérdésre sem. Az a jó válasz, amit te annak gondolsz. Legyen saját véleményed, egyéni látásmódod, ami vagy bejön az adott cégnél, vagy nem. Így találsz rá olyan munkára, ami neked való, ahol te felelsz meg emberi hozzáállásod alapján.

Tévedés 5: a legkiválóbb jelölt kapja meg az állást

Volt már erre is sok panasz: a jelölt pontosan tudta, hogy a teszten 100%-ot teljesített, az AC-n a legmagasabb pontszámot kapta, mégsem őt vették fel. Ha ilyen egyszerű lenne az álláskeresés, hogy “csak” a legjobbnak lenni, valóban jobban járnánk. De a cégek egy új ember felvételekor gazdasági döntést is hoznak, és mi jelöltként nem látjuk az összes döntési tényezőjüket. Az viszont biztos, hogy nem feltétlenül a legjobb kell, hanem az, aki nekik elég jó, és számukra megfizethető. Aztán majd kiképzik jobbá, vagy nem is kell kiképezni, elég a középszintű, haladó tudás, több nem kell a munkához.

Tovább az eredeti cikkre

Forrás: HR Blog